Nadie duda a día de hoy que, no obstante sus aspectos negativos, como evidencia con toda nitidez la profunda crisis económico-financiera que venimos atravesando desde hace 3 años, la «globalización económica» suscita nuevos desafíos en todos los planos de la vida social a los que es necesario hacer frente, para garantizar un modelo productivo capaz de sostenerse en el tiempo, tanto por ser competitivo cuanto por ofrecer oportunidades y condiciones de bienestar para todos. El cambio empresarial es una realidad hoy inexorable, y ante ese proceso intenso y constante no sirven los modelos de resistencia y obstaculización para evitar la pérdida de empleos, con ser ésta una finalidad muy loable, sino que es necesario desarrollar nuevas formas de gestión de los procesos de crisis y/o cambio productivos que permita reducir al mínimo las consecuencias negativas de esos procesos en el empleo y en las condiciones de vida y de trabajo de las personas, y optimizar las nuevas oportunidades de empleo, sea del territorio sea del sector sea incluso del mayor número posible de personas afectadas por el proceso -optimización de las oportunidades de recolocación-. Ahora bien, para que esta nueva dinámica de gestión de los cambios, más positiva y eficaz, pueda prosperar es necesario que el empleo y las relaciones laborales en empresas y sectores dejen de ser variables dependientes de decisiones económicas previamente adoptadas con una lógica de pura rentabilidad inmediata -eficiencia-, para ocupar un papel más relevante en todo el proceso de definición y ejecución, antes, durante y después de la formalización de las decisiones de cambio -reestructuraciones, ajustes de plantilla, reorganizaciones productivas, movilidades geográficas y funcionales…-.

Esta reflexión, que presupone un modelo más equilibrado de competitividad que el actual, combinando exigencias productivas con imperativos de gestión socialmente responsable, aparece hoy ampliamente aceptada. No obstante, se practica poco. En este sentido, aunque la mayoría de los actores aceptan la necesidad de compromisos que prevean —anticipen— y minimicen los costes sociales del cambio, sea o no en momentos críticos, no suelen encontrar caminos practicables para llevarlo a cabo Sea como fuere, todos estos enfoques siempre tienen como referente elementos o factores conocidos, y hoy de especial actualidad en España en el marco de las reformas del mercado de trabajo, que incluye una revisión de la regulación de técnicas y procesos de «regulación de empleo»: la gestión, preventiva o a posteriori, de los puestos de trabajo. Sin embargo, muy pocos, por no decir ningunos, son los enfoques que han partido de evaluar la incidencia que todos esos procesos tienen en la salud de los trabajadores, bien previamente a adoptar las decisiones, para ahorrar en costes personales de este tipo, bien con posterioridad, para reducir al máximo los efectos en la salud de las personas afectadas.

Este déficit no tiene que ver con su ausencia del complejo y extenso marco regulador, que prevé la incidencia en los dispositivos de prevención de la idea del cambio, como recuerda el artículo 16. 2 a) LPRL, según el cual «la evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido».

Pues bien, precisamente, este enfoque de gestión bajo el prisma de la salud en general, y de la psicosocial en particular, de los procesos de crisis y cambio en las empresas, a raíz de las nuevas exigencias de adaptación a los mercados, tanto por parte de las empresas como por parte de los territorios, es el abanderado por la Comisión Europea en documentos recientemente presentados a tal fin. En este sentido, en el mes de noviembre de 2010, bajo la Presidencia belga de la Unión Europea, se celebró en Bruselas una Conferencia de «Alto Nivel», que llevó un sugerente título como es: «Invertir en bienestar en el trabajo: afrontar los riesgos psicosociales en tiempos de cambio».

Desde luego, y según es costumbre en los procesos de renovación de las políticas comunitarias, no es la primera vez que se plantea la Comisión este tema. En realidad, esta Conferencia pretende más bien culminar, por el momento, un proceso de investigación en la materia iniciado años antes. Este proceso tiene su mayor plasmación en el llamado Proyecto HIRES, titulado «Salud y Reestructuración» («Health in Restructuring / Santé et Restructurations)» , financiado por la Comisión, a través de su Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades.